Na ultima sexta saiu uma entrevista minha na revista Claudia. Depois de uma hora de conversa com a jornalista, resumida em uma página, deixo aqui algumas notas complementares para que vocês possam ter acesso a um conteúdo mais completo.

Como começou o seu envolvimento com a causa LGBT?

Em 2013, eu assumia o papel de líder do programa de inclusão de pessoas com deficiência na HP Brasil, cargo que estava sendo criado para que construíssemos uma governança do programa, e eu nem podia imaginar que desafios ainda mais instigantes viriam.

O VP de RH, Martin Stier, super apoiador da agenda inclusiva, me apresentou ao programa global da área de diversidade e inclusão que tinha como finalidade promover diálogos sobre diversidade e inclusão, trazendo para a agenda a urgência de se falar de assuntos pouco discutidos no ambiente empresarial, como o desequilíbrio do número de homens e mulheres em cargos de liderança, o desbalanço da representatividade étnica em relação a realidade da sociedade, orientação sexual e identidade de gênero, gerações, entre outros tópicos

A questão de pessoas LGBT+ começou a pulsar forte e fomos em busca de entender melhor a temática, conhecer as pessoas LGBT+ que trabalhavam na companhia, se aproximar de organizações e pessoas especializadas que pudessem trocar conhecimentos. Eu mergulhei em cursos, livros e abrir os ouvidos para conhecer histórias e vivências que me fizeram entender a urgência de se conversar sobre diversidade de orientação sexual e identidade de gênero para a inclusão social em todas as esferas da sociedade.

Qual proposta do grupo Employee Resource Group (ERG)?

Os funcionários e as funcionárias da empresa de todo o lugar do mundo se reúnem como voluntários e voluntárias para promoverem ações que apoiem na atração e retenção de talentos diversos, aumente o nível de engajamento dos funcionários e funcionárias, apoie a comunidade ao redor e cause um impacto no business.

A proposta é a de construir juntos um ambiente de trabalho onde todos e todas se sintam confortável para contribuir com o seu melhor, sem medo de serem discriminados ou assediados pela sua orientação sexual, identidade de gênero, etnia, idade, nacionalidade, religião, enfim, pelo seu jeito singular de ser.

Por isso a empresa realiza anualmente um treinamento sobre o código de ética e conduta dos funcionários com funcionários, com clientes, com parceiros e relembra que as políticas de não discriminação e o ambiente de trabalho livre de assédio são ferramentas importantes para a condução do nosso comportamento como funcionário e também como cidadão e cidadã.

Qual foi o primeiro passo dado para viabilizar isso?

O primeiro passo foi ouvir as pessoas LGBT+ e revisitar as políticas da companhia para alinharmos a teoria e a prática.

O comportamento inclusivo que era narrado nas políticas precisariam estar alinhados com as atitudes cotidianas de todos os funcionários e funcionárias. Através dessa atuação de perto entendendo as demandas, formalizamos o Employee Resource Group (ERG) Pride LGBT+ que reunia funcionários e funcionárias LGBT e logo foi identificado a necessidade de entender porque pessoas trans não estavam na nossa empresa.

E aí, mais uma jornada de escuta, estudo e diálogo. Identificamos que, nos Estados Unidos, já existia um protocolo para acompanhar funcionários ou funcionárias que solicitavam apoio para o processo de uso do nome social no email, crachá, sistemas, banheiro adequado com gênero e todo um guia de treinamento para lideranças e funcionários e funcionárias para que fossem informados das mudanças e cumprissem com a política de respeito e valorização da diversidade promovida pela empresa.

O time de recrutamento e seleção e gestores também receberam orientações e treinamentos sobre captação e entrevista de pessoas transgêneras e iniciamos um processo de contratação nos times e também de apoio a funcionários que solicitaram acompanhamento internamente.

E como reagiram os funcionários ao ser informados sobre as novas regras de conduta?

Na realidade nenhuma nova regra foi criada, os valores da empresa sempre contemplaram o diálogo e o respeito ao ser humano e as oportunidades de diálogo trazida pelo Employee Resource Group Pride LGBT+ trouxeram a oportunidade de refletir sobre o tema e repensar nossas atitudes.

Algumas pessoas demostraram desconforto e questionaram a relevância de se apoiar os ERGs e o que foi reforçado é que se em algum momento a política da empresa não estava sendo uma atitude cotidiana, seus comportamentos deveriam ser reavaliados e seus valores revisitados para avaliar se estavam de acordo com os valores da empresa.

A iniciativa ultrapassa os muros da empresa?

O ERG Pride LGBT+ se conecta com iniciativas para acelerar o processo de inclusão de pessoas LGBT no ambiente de trabalho.

Como por exemplo o projeto JUNTOS NA TI que reuniu 11 empresas para incentivar e capacitar pessoas trans na área de tecnologia. Parceria com o ambulatório da USP – AMTIGOS para roda de conversa com adolescentes transgêneros sobre como elaborar o currículo e participar de entrevista de trabalho, participa ativamente do grupo Pride Connection que promove encontro de empresas de vários segmentos para trocar boas práticas e em parceria avançar nas ações de inclusão. Desses encontros identificamos 2 pessoas trans que estão sendo contratadas como Aprendiz na HPE.

Houve algum caso em que a adoção das práticas antidiscriminatorias se mostrou fundamental?

O time de recrutamento e seleção recebeu um currículo com o nome masculino e uma foto de uma mulher. A recrutadora me procurou para pensarmos juntas na melhor estratégia a ser abordada para convidar a candidata para o processo seletivo. Ao ligar questionamos sobre o nome e a foto e a candidata comunicou que era uma mulher transexual e que gostaria de ser chamada pelo nome social e não pelo nome do currículo. Garantimos que o currículo fosse revisado e adotado o nome social e que a candidata participasse do processo seletivo, no qual teve destaque na dinâmica de grupo e foi selecionada. Após o processo a recrutadora informou que a mesma candidata já havia estado em um processo seletivo anterior e que havia ficado constrangida ao ser chamada pelo nome que estava no currículo. E então ficou muito claro que não podemos mais usar os mesmos processos e práticas para atrair os talentos que buscamos, que estávamos no caminho correto revisitando os processos, conhecendo realidades diferentes, treinando e atualizando a nossa equipe e de fato atraindo e retendo os melhores talentos.