Cuidar das pessoas é bonito de dizer, mas e na prática? Com o adiamento da atualização da NR-01, ficam algumas reflexões importantes sobre o papel que cada empresa escolhe cumprir, seja na saúde mental, seja no cuidado global com seus colaboradores.
Dentro da média, abaixo da média ou além dela?
Algumas empresas seguem “dentro da média”: cumprem a legislação, especialmente em casos considerados especiais, como:
- O retorno de uma mulher após a licença-maternidade,
- um colaborador afastado por doença grave,
- ou a contratação de pessoas com deficiência.
Está certo, claro. Mas só isso basta? Outras empresas ficam abaixo da média, fazendo o mínimo possível e muitas vezes com o único objetivo de se proteger de processos. Mas há empresas e líderes que escolhem ir além, cuidar de verdade. Essa escolha faz toda a diferença.
Sim, existe legislação que protege alguns públicos:
- Mulheres após a licença-maternidade: têm direito à estabilidade no emprego por 5 meses após o parto (CLT, art. 391-A) e a retornar à mesma função.
- Colaboradores afastados por doença grave ou acidente: têm estabilidade de 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário (Lei 8.213/91). Devem ser readaptados com atenção à capacidade funcional.
- Pessoas com deficiência: têm garantias na Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015), incluindo acessibilidade, oportunidades iguais e desenvolvimento profissional. Empresas com mais de 100 funcionários devem cumprir a cota (Lei 8.213/91, art. 93).
Tudo isso diz respeito à segurança no emprego e aos requisitos mínimos para o desenvolvimento do trabalho.
E o clima de volta? E a escuta? E a real inclusão? Isso a lei não alcança.
O que mais pode (e deve) ser feito?
- Acolhimento na volta do afastamento ou licença: criar um plano de retorno gradual, com conversas, flexibilidade e apoio emocional.
- Ajustes razoáveis: adaptar o ambiente ou atividades para pessoas com deficiência, ou limitações temporárias, mostra que a empresa realmente quer incluir.
- Capacitação de líderes: nem todo gestor sabe o que fazer nessas situações. E quando não sabe, reage com medo. Medo de ser enganado, de perder o controle, de parecer “bonzinho demais”.
- Políticas claras e humanizadas: revisar processos, treinamentos e rotinas para garantir coerência entre o discurso e a prática.
- Ambiente psicologicamente seguro: onde se possa falar sobre adoecimento, medo, cansaço ou sobre pedir ajuda sem julgamento.
O líder desconfiado ou o líder humano?
Durante meus 20 anos no mundo corporativo, ouvi mais de uma vez essas três frases:
“Fulano voltou diferente depois do afastamento.”
“Não sei se posso confiar nessa colaboradora depois da licença maternidade.”
“Tem que entregar, não importa o que passou.”
Essas falas vêm do medo. E o medo, quando não é reconhecido, se transforma em rigidez. Como esse líder será lembrado? Como alguém que fez só o que precisava para não “ser passado para trás”? Ou como alguém que teve coragem de confiar e acolher mesmo sem garantias? O cuidado não é só sobre os públicos mais vulneráveis. (E lembrando: nenhum de nós está livre de vivenciar uma vulnerabilidade). Quando o cuidado está no DNA, ele vale para todos em todas as situações.
E o RH?
RHs também fazem escolhas todos os dias. Escolhem apoiar lideranças na defesa de metas ou de pessoas. Ou buscam conciliar ambos. Escolhem sustentar uma cultura de cuidado real ou fechar os olhos para o que machuca.
Cuidar não é ser bonzinho. É ser coerente. É ter ética. E sim: é também garantir resultados sustentáveis.
No fim, a pergunta é simples: sua empresa trata o cuidado como uma obrigação legal ou como um valor que orienta decisões difíceis?
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