O novo relatório da ANBIMA (2025) sobre diversidade e inclusão no mercado de capitais é claro: há avanços importantes mas ainda falta intencionalidade, consistência e liderança.
Em um documento recém-publicado da pesquisa que ouviu 154 instituições do setor, os números mostram uma evolução positiva na percepção:
- 55% consideram que o mercado está engajado com a pauta comparado com 37% em 2022;
- Apenas 7% percebem resistência, apontando uma queda significativa em relação aos 15% anteriores;
- 92% reconhecem que houve avanços nos últimos anos.
Mas os dados também revelam um distanciamento entre discurso e prática. Apenas 14% das instituições afirmam ter ações estruturadas com metas e objetivos claros, outras 25% possuem somente iniciativas pontuais sem estratégia de longo prazo. E 42% identificam a falta de engajamento da alta liderança como principal barreira para o avanço.
Apesar de algumas melhorias no quadro funcional, a sub-representação de grupos minorizados ainda é evidente especialmente nos cargos de liderança:
Nos níveis de gerência, há leve avanço com 42,9% de mulheres e 23,5% de pessoas negras (pretas e pardas).
Mas nos conselhos e diretorias, os números caem novamente mostrando que o topo continua distante da equidade.
O relatório ainda apresenta a chamada “mandala da diversidade”, uma estrutura de avaliação baseada em 10 dimensões:
A maioria das ações ainda está concentrada nas bordas da mandala como contratação (59%), parentalidade (89%), desenvolvimento (78%) e faltam os pilares estratégicos de compromisso institucional (34%), metas (28%) e levantamento censitário (27%). Esses três são os que realmente sustentam uma política de diversidade duradoura.
Ainda há um longo caminho, mas as instituições têm feito muitos movimentos para adotar políticas e práticas afirmativas. Dentre elas está a contratação intencional de mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e da comunidade LGBTI+, ações de igualdade salarial para mulheres, programas de desenvolvimento de carreira para pessoas com deficiência e LGBTI+. Além desses grupos, a pauta multigeracional começa a ganhar atenção nas organizações também.
Mesmo com todos esses movimentos, há ainda um ponto central para o avanço da pauta: a liderança. Apesar de 50% das empresas afirmarem que sua alta liderança está comprometida com a agenda, os números indicam que esse engajamento ainda não se traduz em metas claras ou políticas estruturadas. Este vai ser sempre o desafio da consistência e consolidação da cultura organizacional.
Mesmo sem querer, um líder tem um papel simbólico extremamente significativo. E simbólico aqui não é figurativo, é de símbolo, de representar algo. Todo ser humano, desde criança, tem figuras que o inspiram, sejam os pais, tutores, professores, mentores. São figuras que de alguma maneira servem de modelo para nós. Por isso que uma mudança de cultura passa essencialmente pelo comportamento da liderança.
Mais do que definir a visão e os valores da empresa em relação à Diversidade e Inclusão, é fundamental que promovam isso na prática. Contratações e promoções, incentivo dos funcionários na participação de ações de diversidade e dos grupos de afinidade, sua própria participação nesses grupos de diversidade, investimento em treinamentos e promoção de um ambiente seguro e respeitoso garantindo que todos os funcionários saibam que essas políticas são aplicadas de forma séria e rigorosa.
Empresas que participaram da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão nos últimos anos apresentaram avanços mais sólidos — 93% delas perceberam evolução, frente à média de 84% do mercado. Como o próprio relatório conclui: o setor está em um ponto em que existe vontade, mas falta ainda transformar essa disposição em estrutura, estratégia e ação coordenada.
O mercado está mais atento e receptivo, mas ainda precisa caminhar com mais profundidade. Comprometimento de longo prazo, inclusão real de grupos minorizados nos níveis de decisão e metas claras que impactem diretamente no reconhecimento de desempenho de toda a organização. Sem isso, continuaremos brincando de incluir.
“A diversidade e inclusão não se constroem com ações isoladas. É preciso compromisso institucional, metas claras e dados que sustentem a jornada.”
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