Apesar do avanço da agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) na última década, muitas empresas ainda têm uma abordagem superficial que se ancora em uma boa estratégia de marketing, mas não reflete o real compromisso com a mudança. O fenômeno do tokenismo é um dos principais reflexos dessa abordagem vazia: indivíduos são contratados em situação de subutilização apenas para cumprir cota ou servir de “mascote” da diversidade da empresa. Este tipo de prática faz parte de uma dinâmica conhecida como “diversity washing”, a partir da qual a organização conta uma narrativa a respeito de ações que não são reais e intencionais.
A pesquisa “Diversidade Aprendiz”, realizada pela Somos Diversidade em parceria com a Organização Internacional do Trabalho em 2021, aponta que, de fato, a prática se distancia do discurso. A despeito de 87% das empresas afirmarem ter o desejo de serem reconhecidas por valorizar a diversidade, apenas 60% desenvolvem programas de DEI. A edição 2023-2024 da pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”, realizada pelo Instituto Ethos, também traz resultados semelhantes: apesar de quase 94% dos líderes das maiores empresas do país concordarem que é fundamental que existam políticas e ações afirmativas pela equidade de gênero, pouco mais de 75% declara ter, em suas companhias, medidas voltadas especificamente para a promoção da igualdade de gênero.
Somada às práticas de diversity washing, outra situação que contribui para que a agenda de DEI não seja levada a sério é o crescimento do número de pessoas que se dispõem a trabalhá-la sem especialização, experiência prévia ou qualquer sensibilidade ao tema. Termos como “empoderamento”, “equidade”, “representatividade” e “inclusão” passam a compor o vocabulário desses profissionais que sequer compreendem o que essas palavras significam e como colocá-las em prática.
Esse esvaziamento da pauta acaba por comprometer a credibilidade de uma agenda tão importante como é a de Diversidade, Equidade e Inclusão, freando transformações reais e tão necessárias no mundo corporativo. Por isso, se apresentar como um profissional de Diversidade e Inclusão exige muita responsabilidade, conhecimento e, principalmente, intencionalidade. Sem isso, nada passa de um discurso de fachada e um grande desserviço.
Assim, o verdadeiro desafio está em questionar as estruturas de poder internas, ouvir as demandas das pessoas e criar ambientes de trabalho nos quais todas as pessoas se sintam pertencentes. Por isso, o desenvolvimento de uma agenda em Diversidade, Equidade e Inclusão nas organizações exige um trabalho estrutural, devidamente fundamentado e com estratégias que se relacionem, necessariamente, com mudanças na cultura da organização. Trabalho este que deve ser conduzido de maneira cautelosa, progressiva e personalizada à realidade da empresa, ancorando-se sempre no diálogo. Caso contrário, a diversidade se torna apenas uma questão estética, sem impactos significativos na realidade organizacional.
Já passou da hora de a agenda de DEI ser realmente levada a sério. As instituições precisam entender que diversidade vai além da contratação de colaboradores de grupos minorizados. É preciso engajamento real na promoção de ambientes seguros, que permitam o crescimento de todos de maneira equitativa e nos quais as diferenças não sejam apenas respeitadas, mas valorizadas.
Organizações que se comprometem verdadeiramente com um trabalho em diversidade, equidade e inclusão não apenas fazem o que é certo, mas se destacam em um mercado cada vez mais competitivo. Uma pesquisa realizada em 2024 pela Deloitte revelou, por exemplo, que empresas inclusivas são seis vezes mais propensas a serem inovadoras e ágeis e oito vezes mais propensas a obter melhores resultados comerciais.
Por isso, as empresas precisam estar preparadas para modificar suas estruturas internas e promover um aculturamento em inclusão e segurança psicológica, sempre acompanhando de perto os indicadores e comunicando os resultados obtidos. Conjuntamente, os profissionais que trabalham com o tema precisam estar preparados para levar informações aprofundadas e adotar planos de ação estratégicos. Para que assim seja vista, a agenda de DEI precisa ser trabalhada com seriedade e intencionalidade. No fim das contas, o compromisso com a diversidade e inclusão não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia inteligente e necessária para o sucesso do negócio.
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