Muitas empresas que têm buscado ser mais diversas, inclusivas e igualitárias, têm se questionado sobre como fazer para incluir, desenvolver e reter profissionais neuro divergentes nos seus quadros de colaboradores.
Recentemente, usei um artigo em que as professoras Moeller, Ott e Russo descrevem as etapas necessárias para que uma empresa tenha projetos de inclusão desses profissionais, o que acho muito prático e didático.
E concordo integralmente quanto às empresas que obtêm sucesso nesta jornada terem em comum a observância das seguintes etapas:
Atração. Para que uma empresa seja uma organização atraente a talentos neuro divergentes, ela necessita comunicar à sociedade sua cultura de respeito à neurodiversidade e mostrar que pessoas neurodivergentes são bem-vindas e desejadas. Estas informações podem ser expostas por meio de políticas corporativas de apoio à neurodiversidade, metas públicas de contratação de profissionais autistas, apoio a projetos de capacitação de profissionais neurodivergentes, investimento em acessibilidade, entre outras ações possíveis. Nesta etapa, a palavra-chave é comunicar de forma clara e objetiva seu compromisso com uma inclusão com qualidade.
A segunda etapa é o recrutamento, quando as equipes de recursos humanos (RH) devem ser capacitadas no tema neurodiversidade e as ferramentas de seleção serem adaptadas a pessoas típicas e atípicas. Adaptar os processos de recrutamento e seleção é vital para garantir a equidade nas oportunidades. Processos seletivos que valorizam a comunicação e a interação social podem eliminar pessoas talentosas que podem ter dificuldades nessas esferas.
A etapa seguinte é a integração ou onboarding, em que as organizações podem oferecer o apoio e as acomodações que atendam às necessidades de relacionamento interpessoal e de ambiente físico. O importante aqui é proporcionar acolhimento para as pessoas neuro divergentes. Realizar capacitações internas para as equipes que receberão um profissional neurodivergente pode fazer com que a pessoa se sinta mais segura, por saber que está em um ambiente que efetivamente proporcione segurança psicológica. A palavra-chave desta etapa é acolhimento.
A quarta etapa é a do desenvolvimento. As empresas devem focar em como receber adequadamente pessoas neurodivergentes. Cabe ressaltar que, para uma grande parte da
sociedade, por uma questão dos vieses inconscientes, há uma falsa crença de que o diagnóstico de uma condição neurodivergente torna as pessoas incapazes. Os comportamentos decorrentes dessa crença podem boicotar o sucesso da inclusão de pessoas neurodivergentes e somente serão eliminados com muito treinamento e uma perspectiva anticapacitista.
Progressão e carreira. Nesta etapa, é importante apontar especialmente a necessidade de que os processos de avaliação de performance tenham equidade para com as pessoas neurodivergentes. Trago o exemplo de uma grande empresa que indicava preocupação no formato de suas avaliações de performance, pois os itens comunicação e interação social eram extremamente relevantes para a promoção a novas oportunidades de carreira. Aqui a palavra-chave é flexibilização das ferramentas de avaliação para que as pessoas tenham possibilidade de construir uma carreira de sucesso.
A última etapa é a retenção. As pessoas somente permanecem nas empresas se as etapas anteriores forem observadas. Buscar seguir todas as etapas pode proporcionar colaboradores mais engajados e que poderão ficar por um bom tempo nas empresas.
Na Specialisterne, medimos o grau de retenção das empresas, considerando neuro inclusivas aquelas que têm um grau de retenção, depois de um ano de atuação, de mais de 90% de profissionais autistas ou com outras neurodivergências. De forma geral, acreditamos que, ao seguir estas etapas, será possível contribuir para a criação de uma cultura amigável às pessoas neurodivergentes.
Este texto foi publicado na Revista Autismo, Pg 38, Ano XI – No 26 – SET/OUT/NOV.2024
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