O que aconteceria se as lideranças nas organizações se relacionassem com suas equipes da mesma forma que um terapeuta rogeriano se relaciona com seu cliente?
Calma. Não estou sugerindo que o líder precisa ser psicólogo formado e tampouco que atue como terapeuta da equipe. Mas vale a pena considerar o que Carl Rogers, psicólogo humanista, escreveu:
“Se eu posso criar uma relação caracterizada da minha parte: por uma autenticidade e transparência, em que eu sou meus sentimentos reais; por uma aceitação afetuosa e apreço pela outra pessoa como um indivíduo separado…”
Essa fala, extraída de seu livro Tornar-se Pessoa, pode parecer distante do mundo corporativo à primeira vista. Mas… e se for justamente o contrário?
1. Liderança como um encontro genuíno
Rogers propõe que relações transformadoras dependem de três condições fundamentais: autenticidade, aceitação incondicional e empatia.
No contexto organizacional, essas atitudes podem soar ingênuas ou até arriscadas. Afinal, liderar não seria sobre direcionar, cobrar, decidir? Sim — mas esses verbos ganham profundidade quando sustentados por uma relação de escuta verdadeira.
2. Cultura organizacional começa nas relações
Quando o(a) líder se mostra como pessoa real, imperfeita, aberta ao diálogo, ele(a) abre caminho para que sua equipe também se mostre. É nesse espaço que nasce uma cultura em que as diferenças são respeitadas e não silenciadas.
Isso não é apenas “soft skills”, é fundamento para equipes adaptativas, criativas e responsáveis. Exatamente o que as empresas buscam em contextos de mudança constante.
3. A liderança que inspira transformação
A fala de Rogers continua:
“…Então o outro indivíduo na relação: experienciará e compreenderá aspectos de si mesmo que havia anteriormente reprimido; tornar-se-á mais semelhante à pessoa que gostaria de ser; será mais autodiretivo e autoconfiante…”
Líderes que se relacionam com essa postura criam espaço para que suas equipes cresçam não apenas profissionalmente, mas como seres humanos. E essa transformação reverbera na cultura, nas entregas e no clima organizacional.
4. O desafio: abrir mão do controle
A proposta rogeriana é desafiadora porque parte do pressuposto de que não controlamos o outro. Liderar nesse modelo é sustentar o espaço para que o outro floresça e não moldá-lo à força.
É sobre confiar que, quando a base da relação é segura, as pessoas se tornam sua melhor versão.
Conclusão: cultura é o reflexo das relações
Se cultura organizacional é aquilo que se vive no dia a dia mais do que o que se escreve nas paredes, então cultivar relações autênticas e respeitosas é cultivar cultura.
E talvez Carl Rogers, sem nunca ter ocupado um cargo de gestão em empresas, tenha nos deixado uma das mais potentes definições de liderança:
“Parece-me que temos aqui uma hipótese geral que oferece possibilidades empolgantes para o desenvolvimento de pessoas criativas, adaptativas e autônomas.”
E você?
Você já trabalhou com alguém que liderava a partir da escuta, da empatia e da autenticidade? Como foi essa experiência?
Gostou do texto: “Liderar é relacionar-se: o que Carl Rogers tem a dizer sobre cultura e desenvolvimento humano nas organizações”?
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